sexta-feira, 9 de janeiro de 2015

Em épocas de Crise o essencial é cortar despesas



Por Samuel Heil
Em meio a tantas mudanças, como contratos cancelados, queda expressiva nas vendas. O mercado que vivia um forte ritmo de expansão agora experimenta a retração econômica e os seus indesejáveis efeitos nas projeções de crescimento. A crise é uma realidade e para minimizar tais feitos empresas precisam cortar gastos.
Mas não é apenas o corte que fará o diferencial, pois a empresa deverá mesmo com reduções garantir o seu produto. Ou seja, o ideal de se produzir mais com menos recursos agora é fato. Não se adequar a esta nova regra significa assumir riscos ainda mais devastadores para o negócio.
Portanto, o tão inesperado corte de gastos é uma ação que deve ser criteriosa e bem estruturada. “A gestão dos custos pode, sem dúvida, ajudar a minimizar gastos desnecessários”,
O corte de gastos deveria ser uma medida a ser tomada pelos administradores da empresa independentemente de uma crise econômica. Esse é um controle que gera uma série de benefícios e evita vários problemas para qualquer empreendimento.
Na verdade, a questão não é afirmar que os custos vão baixar. O lucro da empresa é conseqüência de duas variáveis básicas: as receitas e os custos. O importante é saber onde gastar, ou seja, reduzir desperdícios e conseguir, mesmo com uma receita constante, aumentar a lucratividade da empresa.
Hora de aprender que a gestão consciente dos gastos é garantia de competitividade e, conseqüentemente, de lucros. A capacitação contribuiu para a melhor assimilação da gestão de custos para a  sobrevivência da empresa no mercado. Um grande diferencial para o atual momento.
Opinião semelhante do supervisor de produção da Rio Doce Manganês, Lucas Costa, que também ressalta a atitude profissional na gestão de custos: “É importante que agora estejamos atentos para toda  ameaça de desperdício. Os custos de uma fábrica devem ser vistos de forma global e não mais de forma setorizada”.
Custo-Meta

Usando como referência a indústria automobilística, o trabalho destaca a utilização de uma das principais ferramentas de suporte para a gestão estratégica de custos, o “custo-meta”. Com origem no Japão, o custo-meta tornou-se um forte aliado dos fabricantes para alcançar lucro e melhorar seus processos produtivos.
De acordo com os autores, o custo-meta, também conhecido como Target Costing, é uma estratégia de gestão de custos que, a partir do preço de mercado e de uma margem de lucro desejada, estabelece um teto de custo para os produtos ou serviços.
Estes são os novos desafios para quem deseja continuar prospectando crescimento nas empresas. Em épocas de crise inicia-se o processo de analise de critérios onde se verifica de forma aprofundada toda produtividade da empresa desde matéria prima até a finalização do produto. É importante salientar que criar equipes que realizem melhorias nas áreas fabris, tornam-se verdadeiros contribuintes para as possíveis reduções de custos. É hora de regaçar as mangas e irmos em frente.



sexta-feira, 7 de fevereiro de 2014

Gestão de Pessoas, Marketing e Inteligência de Mercado.: Quebra de Paradigmas nas Organizações

Gestão de Pessoas, Marketing e Inteligência de Mercado.: Quebra de Paradigmas nas Organizações: Por Samuel Heil Atualmente as tecnologias e os conceitos vêm sendo substituídos de maneira muito rápida, caberá as pessoas acompan...

Gestão de Pessoas, Marketing e Inteligência de Mercado.: Quebra de Paradigmas nas Organizações

Gestão de Pessoas, Marketing e Inteligência de Mercado.: Quebra de Paradigmas nas Organizações: Por Samuel Heil Atualmente as tecnologias e os conceitos vêm sendo substituídos de maneira muito rápida, caberá as pessoas acompan...

Quebra de Paradigmas nas Organizações




Por Samuel Heil


Atualmente as tecnologias e os conceitos vêm sendo substituídos de maneira muito rápida, caberá as pessoas acompanharem essas mudanças ou estarem preparados para ela.


A quebra de paradigmas está presente no contexto atual como forma de orientar aqueles que precisam de limites e padrões pré-estabelecidos.


Os executivos vêem a substituição de paradigmas com grande importância, como uma das formas de evitar a falência das empresas.


Mudanças significam correr riscos, saber identificar o que é certo e errado é fundamental e por fim analisar uma maneira viável para que a empresa obtenha bons resultados, a empresa deverá estar ciente que irá encontrar resistência por parte de algumas pessoas, estas são chamadas de paradigmáticas, ou seja, apegadas a paradigmas anteriores. 


A quebra de paradigmas surgiu com a gestão da qualidade total, com a necessidade de uma revisão na administração das organizações de forma discreta e em longo prazo rompendo modelos burocráticos e centralizadores, requerendo tecnologias de gestão bastante recentes obtendo-se assim renovação constante.


As empresas hoje precisam ser flexíveis, mais focada, de alta performance mas de baixo custo e de longo prazo. Estas contradições são na verdade a quebra de paradigmas da organização centralizadora e opressiva. Hoje, a concorrência é acirrada, o consumo, é cada vez maior e as empresas precisam tirar o maior proveito possível de suas vantagens competitivas, sempre inovando, sempre aprendendo. 

O paradigma possui aspectos bons e ruins, os gestores devem encontrar o equilíbrio entre os processos para que a mudança ocorra. Existe, porém um paradoxo quando o autor diz que “muitas vezes o fracasso é resultado das melhores práticas de gestão”. Onde estará o erro, se melhores práticas de gestão significam 100% de boa gestão, bem como dos acertos, e responsabilidade com seus colaboradores? 


A se ver diante de uma decisão tecnológica, as empresas mais antigas não sabem como reagir. Sua resposta a novas idéias, muitas vezes, é dizer que não funcionam. 


Isso ocorre porque a tecnologia de ruptura não é percebida a tempo, ela é responsável pelo fracasso de grandes corporações. Porque ela percebe o que o cliente quer antes mesmo dele vir a pedir, necessitar ou questionar, o problema é que a princípio essa tecnologia surge como algo inútil, sem propósito e com custos altos. 

quinta-feira, 6 de fevereiro de 2014

Gestão de Pessoas, Marketing e Inteligência de Mercado.: Gestão de Pessoas é fundamental para mudanças nas ...

Gestão de Pessoas, Marketing e Inteligência de Mercado.: Gestão de Pessoas é fundamental para mudanças nas ...: Por Samuel Heil A sociedade atual, globalizada, competitiva ao extremo, com acesso impressionantemente veloz a informação, em consta...

Gestão de Pessoas é fundamental para mudanças nas organizações.

Por Samuel Heil

A sociedade atual, globalizada, competitiva ao extremo, com acesso impressionantemente veloz a informação, em constante processo de mudança de cenários cada dia mais rapidamente, não pode ser dominada, isso significa que as empresas para sobreviverem e prosperarem devem buscar uma estruturação sólida, baseadas em equipes fortes e consolidadas, conscientes de suas atitudes, comportamentos e posturas, alinhados aos valores da organização, orientados ao resultado final almejado.

É nesse ponto que vemos a importância da Gestão de Pessoas dentro das organizações, atuando em toda a estrutura hierárquica da empresa, desde o nível produtivo até a liderança, gerenciando talento, conhecimento, e capital humano disponíveis. A Gestão de Pessoas deve formar e consolidar equipes internas produtivas e comprometidas com a estratégia e as metas da empresa, utilizando adequadamente processos seletivos, atividades de treinamento, aperfeiçoamento e desenvolvimento de habilidades individuais, otimizando recursos e investimentos, com o objetivo de maximizar os lucros.

Gestão de Pessoas é um conceito amplo que trata de como os indivíduos se estruturam para orientar e gerenciar o comportamento humano no ambiente organizacional, e pode ser o diferencial de empresas, que sabem selecionar pessoas certas para o trabalho a ser realizado, ou seja: com as competências necessárias, a consciência do valor da sua colaboração para a empresa alcançar seu objetivo, e comprometida com seu trabalho, por paixão ao que faz. Contar com talentos exige recrutamento eficaz, programas de treinamento, implementação de programas de capacitação, e acompanhamento contínuo do desempenho obtido. Mas também uma cultura organizacional que estimule a colaboração, o compartilhamento de conhecimento.

Aspectos intangíveis devem ser considerados sempre que se tratam de pessoas, uma vida em equilíbrio tem diferentes áreas a serem buscadas: sucesso profissional, saúde física, relacionamentos, lazer, espiritualidade, financeira, legado e realização pessoal, a pirâmide de Maslow, apresentada em Motivation and Personality (1970) classificou as necessidades humanas em níveis de importância e influenciação da seguinte forma: necessidade de auto-realização, necessidade de estima, necessidades sociais, necessidade de segurança e necessidades fisiológicas.

Na busca da satisfação mútua, traçando objetivos comuns aos colaboradores e a empresa atua a Gestão de Pessoas. Quando a organização vê as pessoas como parceiros de seu desenvolvimento e as pessoas pensam o mesmo em relação à empresa, a relação muda do controle para o desenvolvimento.

 A ação e a cooperação das pessoas são fundamentais para mudar a forma de administrar e como reflexo desta atitude, é preciso reconhecer o papel da cultura organizacional, percebendo os indivíduos como atores que participam e influenciam as mudanças. Desenvolver uma cultura organizacional na qual as pessoas, vistas como responsáveis pela imagem da empresa, precisam ser motivadas e não controladas, e entendam que mudança é uma constante, pode ser facilitada com a correta visão de liderança, ou seja, o que caracteriza a liderança é a capacidade efetiva de gerar resultados por intermédio das pessoas, ou de influenciá-las.

É preciso não somente prever problemas, mas corrigi-los e um dos melhores instrumentos de que dispõem as empresas para antecipar-se ao curso dos acontecimentos é investir nas pessoas. Portanto faz-se necessário que as empresas apresentem uma proposta
transparente de intenções através de uma cultura organizacional que dissemine o que se espera dos colaboradores.

Investir em pessoas dá retorno líquido e certo, como prova a pesquisa feita pelo Great Place to Work Institute Brasil, em parceria com o Centro de Estudos Financeiros da Fundação Getúlio Vargas, que em um levantamento sobre o desempenho das ações das empresas que estão na Bovespa e que foram eleitas como as melhores para se trabalhar. Se um indivíduo comprasse as ações delas, teria, no período de 2000 a 2005, duas vezes mais rentabilidade do que quem optasse por ações de outras empresas.

De fato a Gestão de Pessoas pode facilitar ou dificultar a evolução do processo de mudança nas organizações, pois a atenção devida às redes informais sociais e de poder dentro da organização tem fundamental importância no sucesso de programas de mudança organizacional. A transição do modelo sócio - econômico industrial para o pós-industrial, fez com que a Gestão de Pessoas esteja profundamente associada ao tema Gestão de Mudanças.

Referências Bibliográficas:
§ VASCONCELOS, Isabella Freitas Gouveia de e André Ofenhejm Mascarenhas e Flávio Carvalho de Vasconcelos; Gestão do paradoxo: "Passado versus Futuro": uma visão transformacional da gestão de pessoas – RAE eletrônica, v.5, n.1, art.2, jan./jun 2006.

§ BATISTA, Andréa Clara Freire; artigo: "O tripé das organizações: pessoas, cultura e comunicação".

§ SERRA, Floriano; artigo:"Gestão de Pessoas: todos ou ninguém".www.portaldafamilia.org

§ BITTENCOURT, Francisco; artigo: "A nova lógica das organizações".

quarta-feira, 5 de fevereiro de 2014

Comunicação é a Meta dentro das organizações.


 Por Samuel Heil 

Vivemos em um processo de globalização mas muitas organizações ainda não trabalham dentro delas a comunicação. Onde muitas vezes é prejudicada por falta de informação aos colaboradores.

Situações como estas ocorrem quando a empresa não tem qualquer tipo de preocupação com sua comunicação interna. Mesmo hoje, vivendo em um mundo globalizado, de avanços tecnológicos, de maior facilidade de acesso ao conhecimento, de comunicação "on line", esta infelizmente ainda é a realidade da grande maioria das empresas.
 Existe grande diferença entre as teorias apresentadas em obras de referência, e o cotidiano das empresas, onde o clima organizacional é apresentado como harmonioso, um contexto em que todos sabem o que acontece, a diretoria conversa diretamente com seus subordinados, não há ruídos, nem conflitos. Este pode ser o modelo perfeito, e é, mas são poucos os gestores que vêm a comunicação como peça fundamental para sobrevivência da organização em um mercado tão competitivo. A maioria está focada em números, vendas, lucratividade, e não dá a devida atenção a comunicação existente, nem está focado naqueles que fazem com que aqueles números sejam crescentes e positivos: os colaboradores.
 Uma empresa pode alcançar o diferencial competitivo quando focar seus esforços na comunicação estabelecida com seus colaboradores, e conseguir estimular a motivação destes ao fazer com que se sintam importantes, se sintam partes do processo.
 A importância de desenvolver uma comunicação estratégica eficaz com a equipe é baseada no fato que a imagem construída por eles da organização, é refletida para o público externo.
 Segundo Marques (2004), "a imagem que os funcionários têm da organização que trabalham é a base da imagem externa. Não existe melhor estratégia de comunicação do que transformar seus funcionários em verdadeiros embaixadores de sua empresa".
 A este propósito, Tavares afirma, "funcionários insatisfeitos com as condições de trabalho e com os próprios produtos lançados, irão fazer uma contra-propaganda cada vez que multiplicam fora da empresa a sensação de descontentamento que os dominam. E, caso estejam satisfeitos com a empresa, poderão vendê-la para o cliente externo."(2005: 05)
 Diante deste contexto, e de um mercado cada vez mais competitivo, as empresas estão, aos poucos, percebendo a importância de investir na comunicação interna, e passando a ver seus colaboradores, não apenas como mão-de-obra, mas também (e acima de tudo) como capital humano que gera resultados. Qualquer empresa se preocupa com seu futuro, com sua manutenção no mercado, mas para isso é imprescindível a maior participação e integração da equipe, para então conquistar os objetivos traçados.

Rosalina Tavares (2005) relata também que a atitude estratégica voltada para o atendimento a clientes faz com que os funcionários tenham capacidade de responder qualquer dúvida que surja dentro da companhia, e isso inclui envolvimento, comprometimento, valorização e, principalmente, qualificação do funcionário, visando assumir responsabilidades e iniciativas, conhecendo todas as rotinas de serviço da empresa onde atuam. Afinal, uma informação errada dada ao cliente externo ou uma imagem negativa pode comprometer todo o desenvolvimento de um projeto.
 Quando a autora acima fala em integração, participação, envolvimento, comprometimento e valorização, está intrinsecamente a falar da conseqüência que estes podem gerar nas pessoas envolvidas, sendo este um dos objetivos da comunicação interna: a motivação.
 Todas as empresas iniciam seus trabalhos no mercado com o intuito de alcançar a excelência no seu segmento, mas infelizmente poucas conseguem. A busca pela melhoria da qualidade dos produtos e serviços oferecidos já não é mais um diferencial, e sim um fator obrigatório. O diferencial hoje está nas pessoas, na comunicação estabelecida entre elas, e para elas.
 As organizações, de um modo geral, não têm estratégia de relacionamento com sua equipe, e a comprovação disso é o fato de ser comum encontrar empresas em que as pessoas vivem estressadas e cansadas com o ritmo de trabalho acelerado, acusando falta de informação, ou demasiada informação, distanciamento das chefias, falta de envolvimento nas decisões que os afetam, fraca capacidade de fazer valer o seu contributo, entre muitas outras situações.
 A comunicação não é função de um ou de outro departamento específico, é função de todos na organização, desde a administração aos subordinados, tendo que ser praticada com responsabilidade pelos envolvidos para gerar os resultados pretendidos.
 A gestão eficaz da comunicação interna melhora o clima organizacional, ajuda a motivar as pessoas que passam a confiar mais na empresa em que trabalham, por conhecê-la melhor, por aprofundar-se mais nos seus processos internos, por opinar e participar das decisões estratégicas.
 Construir relacionamento com sua equipe, informar, persuadir, envolver e consequentemente motivar, ajuda a construir uma imagem organizacional mais clara, limpa para os diversos públicos da organização. Pois, como foi citado no início, a imagem que o público interno tem da empresa reflete na imagem percebida pelo público externo.
Referências:
Tavares, R. S. A. (2005). A importância da comunicação interna para o desenvolvimento organizacional: um estudo de caso em empresa brasileira.

Marques, R. (2004). Comunicação Interna (documento online) Rh.com.br – o Portal dos Profissionais de Recursos Humanos. Acedido em 07 de Junho de 2009, em:
http://www.rh.com.br/Portal/Comunicacao/Artigo/3715/comunicacao-interna.html


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