A Diferença Aplicada aos Consumidores Y

Diferença que faz à diferença é a nova Geração Y perante o mercado de trabalho.

Por Samuel Heil

  

Sempre atualizados na mídia e em redes sociais, abusam da comunicação eletrônica e promovem grande círculo de relacionamentos on-line. Tratam seus amigos e qualquer outro tipo de hierarquia, sem muitas diferenças, promovem diálogos abertos rápidos e informais. São imediatistas e dispostos a viver o hoje.

Não deseja ficar muito tempo em empresas que possam atribuir em longo prazo algum crescimento. Não gostam de rotina, principalmente se a rotina for conflitar com sua autorealização. Essas são apenas algumas características que definem os jovens da Geração Y.

Nascidos entre 1978 e 1990 eles representam uma nova classe de profissionais, que esta começando assumir posições estratégicas dentro das empresas. Desta forma as companhias que almejam atrair e reter talentos terá que se adaptarem a suas práticas de gestão de pessoas aos gostos e atitudes dessa geração. Mudando assim as rotinas de RH e também a de Marketing.

Essa mudança define novas formas de construção das marcas e a comunicação com o consumidor – vender. As empresas devem assimilar que a forma do consumidor se atém ao produto, esta sendo modificada.

Parte desta mudança ocorre com o nível de lealdade as marcas. E por falar deste assunto os representantes da Geração Y se tornam absolutamente Zero. Idades que variam de 21 á 30 anos formam um segmento de consumo propriamente aberto. A maioria desta geração não se relaciona com a marca e sim pelo gosto. Principalmente despertam à necessidade de estarem em alto estilo usando roupas da moda sem identificação da marca. Estes por sua vez estão mudando seus estilos e tendo aptidões para revistas, obtém muito foco na inovação que esta fazendo a cabeça desta geração tão apreciada.

Mas não é por isso que eles deixam de ser exigentes. Eles identificam a qualidade muito bem dos produtos e são bons negociadores além de realizar várias comparações que nas quais levam a obterem o melhor preço na hora da compra.

Essa tendência á infidelidade expõe as empresas tanto a ameaças quanto a oportunidades. Muitas empresas estão renovando suas marcas para poderem atrair esta geração. Para muitas empresas que ainda estão à procura de seu espaço, faz da chegada desta geração a equivalência para grandes oportunidades. Um ponto relevante que pode considerar é que esta geração prioriza os benefícios na hora da compra do que pelo status que marca oferece. Surge a oportunidade para todos, desde que possa atender as necessidades desta geração.

A linha evolutiva do consumidor segue desta forma:

Tradicionais até 1945

   Pessoas nascidas antes do final da II Guerra Mundial, em 1945. O que se têm relatos é que elas representam o que existe de mais tradicional no mercado de consumo. Céticos, apegados a dogmas religiosos e respeitosos com a hierarquia tanto na organização quanto na família.

Baby – Boomers (1946 á 1964)

Após a II Guerra o mundo entra em uma fase de crescimento e explanação vindo à prosperidade que leva a um Boom global de natalidade. Por isso o termo “baby booner”. Cresceram com olhar rigoroso e conflituoso com chefes e superiores. Consomem marcas como se elas fizessem parte de sua própria tradição familiar.

Geração X (1965 á 1977)

Geração de transição com características não muito definidas o que explica o fato de ser conhecida apenas como Geração “X”. Esses cresceram em tempos de abundância e propuseram seleção de marcas na forma mais criteriosa que seus pais. Mas sofreram com a crise de 1970 e se tornaram superprotetores com seus filhos.

Geração Y (1978 á 1990)

Acostumaram a estar no centro das atenções e desde cedo tiveram acesso a meios de comunicação e informações sofisticados. Época de culto a infância. Não possuem fidelidade ás marcas. Querem viver o momento e ter uma vida plena. Carreira longa? Só se for empresa bacana, com ambiente propício de convivência.

A Geração Y vive antenada ao que ouvem, lêem entre amigos e redes sociais. Uma característica da Geração Y que afeta diretamente as marcas é a necessidade de falar e ser ouvido. Com relação ao local de trabalho, os profissionais desta faixa etária são muito mais sensíveis a esses fatos e se frustram facilmente, quando percebem que são apenas “mais um” dentro da empresa. Como profissionais eles querem se expressar e deixar uma mensagem, um legado fazendo questão de sempre obter Feedback.

Esta geração gosta de mostrar e expressar suas atitudes em sua própria maneira de vestir. Por isso se tornam independentes na hora de escolher seu figurino, sendo este social ou não, mas que possa gerar bom gosto e além desta geração possuir criatividade de sobra e se tornam mestres de algumas profissões.

Outro fator é a procura de informações alinhadas a mídia, vivem buscando aprimoramento rápido e de forma segura. Adquirem vários conhecimentos fazendo de seu perfil um giro de 360º de conhecimento já que pensam em obter maior amplitude quanto a sua formação.

Fazem à diferença serem vista na empresa desde que possa ter autonomia para tomada de certas decisões, além de possuir equilíbrio, muitos possuem perfil de liderança, mas ainda muitos CEO’s não estão obtendo a visão de aproveitamento desta geração. Poucos se acomodam e a maioria se destaca pelo esforço e flexibilidade que possui além do talento que se demonstra ao executar determinada tarefa. Na verdade são meros descobridores e usam sua inteligência e criatividade para vencer os contratempos que o mercado demonstra como grandes desafios.

Na próxima matéria tratarei de falar sobre a percepção da personalidade da Geração Y. Podendo se classificar se você faz parte desta fabulosa geração.

Prioridade das Empresas Voltada a Gestão de Pessoas

Sucesso que faz a diferença para as Empresas.

 

Por Samuel

 

A cada dia empresas buscam maneiras e estratégias para diversificarem seus portfólios de produtos e se tornarem cada vez mais competitivos no mercado.

É o jogo de cintura oferecido ao mercado pra prospectar novas vendas e reconhecimento da marca.

O sistema tradicional e monólogo das empresas que aplicavam sua metodologia de forma coercitiva, em tempos atrás não possuíam a visão que hoje muitas empresas estão desenvolvendo. A retenção e capacitação de talentos.

O foco daquela época era desqualificação da mão de obra os treinamentos eram baseados no aprendizado de forma de imposição e a retração e desmotivação das pessoas se tornavam aparente.

Não vislumbrava a participação de novos desafios para o empregado aproveitando suas idéias melhorando o local de trabalho isso não era visto com bons olhos pelo empregador.

Mudanças foram ocorrendo na empresas e o centro das atenções não se voltava apenas aos investimentos realizados, para almejar mais produção e sim facilitar a vida dos colaboradores e se preocupar com formação e as idéias que poderiam vir deles.

Atualmente o empregado deixou de ficar acomodado em sua função e começou a participar ativamente nas decisões e o futuro das empresas. Um oceano azul que as empresas começaram a adentrar em águas mais profundas da mente humana.

A filosofia do grupo WEG teve a aplicação de uma frase oferecida por um de seus fundadores:

"Se faltam máquinas, você pode comprá-las. Se não há dinheiro, você toma emprestado. Mas homens, você não pode comprar nem pedir emprestado. E homens motivados por uma idéia são a base do êxito."

Assim começa a nova estruturação das empresas para transformar assiduamente a Gestão de Pessoas. Tendo como prioridade de boa parte dos principais executivos das organizações de todo o mundo.

De acordo com um estudo recém-divulgado pela consultoria PricewaterhouseCoopers (PwC) e que ouviu 1,2 mil CEOs.

Conforme este levantamento, cerca de 83% dos executivos consultados planejam mudar sua atual estratégia para gestão de profissionais nos próximos 12 meses. Na sequência, na lista de prioridades desses executivos, aparece a necessidade de gerenciar riscos e investimentos para, respectivamente, 77% e 76% dos entrevistados. 

A PwC destaca que, no mesmo estudo realizado há um ano, a gestão de riscos era a prioridade número um para os CEOs, citada por 84% dos profissionais, seguida pelos investimentos (81%) e gerenciamento de talentos (79%).

“Os CEOs estão colocando muito foco nas pessoas. A competição por talentos está aumentando por conta do aumento da contratação em alguns setores e pelo aumento da dificuldade para encontrar pessoas com os conhecimentos adequados para preencher uma vaga”, afirma o responsável pela prática de Recursos Humanos da PwC, Michael Rendell, no comunicado oficial sobre o estudo.

O levantamento aponta que, para reverter esse cenário, a maioria dos CEOs (65%) pretende motivar os funcionários com ações que não impliquem em remuneração financeira. Quando considerados apenas os entrevistados da América Latina, esse percentual salta para 80%.

Já sobre as principais barreiras para gestão de talentos, 66% dos executivos consideram que a falta de mão de obra qualificada representa o maior desafio para contratar e reter profissionais. Como reflexo direto, 54% dos CEOs pretendem recrutar jovens, com o intuito de capacitá-los internamente.

Quem sabe a filosofia aplicada pelo Grupo WEG seja uma visão que na época de sua fundação já existia deficiência e poderia se tornar uma meta para boa parte das empresas prospectarem no mercado concorrido.

Estados brasileiros localizados na região Sudeste estão a procura de novos gestores que estejam dispostos a dissimular novas idéias e estratégias para buscarem o crescimento gradativo. Muitas empresas do Sul e Norte do país ainda não estão tendo a perspicácia de atuarem fortemente em nos novos perfis de liderança.

Para haver gerenciamento de pessoas é preciso ter um perfil participativo e liderança não apenas na própria empresa e sim pela comunidade em geral. Os olhos desta carreira estão voltados não apenas nos resultados e estudo e sim nos trabalhos voluntários que as pessoas fazem em fora de suas horas de trabalho.

Para muitos especialistas na área dos CEOs o entendimento esta na liderança extra empresa e interna que a pessoa desenvolve e pode acrescentar grande espírito de equipe. Fazendo uma nova ferramenta para o sucesso.